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內容：

       關于實施人才優(yōu)先戰(zhàn)略、構筑創(chuàng)新人才高地方面的建議

城市要發(fā)展，人才是關鍵。人才是強國之基、富民之本、發(fā)展之源，是推動科學發(fā)展的第一資源。發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。加快建設三元重要人才高地，要堅持問題導向，圍繞三元經濟社會發(fā)展的眼前需要和長遠需求，進一步構筑集聚優(yōu)秀人才的科研創(chuàng)新高地，完善高端人才和專業(yè)人才來元工作、科研、交流的政策，為在元的各類人才提供更具競爭力和吸引力的環(huán)境條件。

當前三元人才工作面臨的主要問題：

一、人才優(yōu)先發(fā)展的理念不夠

1、依然停留在把企業(yè)人才作為“打工者”的定位，未能給予充分的尊重和禮遇。長期以來，政府部門比較注重政府本身及事業(yè)單位用人，對于企業(yè)用人關注不夠；又由于三元處于山區(qū)，人才發(fā)展理念相對滯后，企業(yè)比較重視基礎設施、廠房建設和設備投入，關注產品生產銷售，不夠重視人才隊伍建設。

2、三明高校畢業(yè)生不能為三元所用，三明高校畢業(yè)，除了考公務員進入政府部門和事業(yè)單位外，其余大部分人才，都去往大城市，我市高校畢業(yè)生外流嚴重，未能引起政府部門高度重視。

二、人才聚集效應較差

1、三元社會經濟發(fā)展緩慢，人才流入動力不足。三元區(qū)屬于經濟欠發(fā)達地區(qū)，跟沿海地區(qū)相經，工資低、福利相對較差，同時，房價又很高，生活水平不低，生活成本較大，沒有形成吸引人才的社會經濟環(huán)境。

2、人才外流現象嚴重。2022年三明市戶籍人口286.7萬人，常住人口248萬人，比上年末減少0.6萬人，基本上外流的不是有錢人，就是中高層次人才，人才外流現象嚴重，還呈現逐年上升趨勢。

三、招才引智的投入力度不夠

1.激勵政策缺乏大手筆和大突破。從三明市現有的人才政策清單可以看出，現行激勵政策在資金激勵、住房福利、生活補貼等方面與一線、二線城市相比還有不小差距，缺乏大手筆和大突破。

2.激勵政策的創(chuàng)新與突破力度不夠。當前，人才政策依然停留在資金激勵、住房福利、生活補貼、子女就學等傳統(tǒng)的方式階段，在高層次人才編制管理、股權期權、分紅激勵、成果轉化分配、知識產權保護等人才發(fā)展的體制機制上沒有實質性的突破和跨越。

四、人才配置的結構和布局不夠合理

1.高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領軍人才嚴重不足。三明市在高層次創(chuàng)業(yè)人才引進、培育的力度上不僅落后于北京、上海、深圳等一線城市，也落后于福州、廈門、泉州等省內城市。

2.人才與產業(yè)之間匹配的精準度尚待提高。我市人才供給與產業(yè)需求之間存在結構性矛盾，相關產業(yè)的國際國內頂尖人才仍然極度缺乏，領軍人才可以說是“一將難覓”；中高層管理人才及技術人才也很缺。

3、三元高層次人才主要集中在政府事業(yè)單位，企業(yè)相對較少，特別是民營企業(yè)。

五、人才發(fā)展的體制機制不夠優(yōu)化

1.市場對人才配置的體制機制尚未建立。人才引進過程中，相關部門依然沿用傳統(tǒng)的“政府推動+行政主導”的模式，對企業(yè)主體、中介機構、行業(yè)協(xié)會、人才團體等參與人才引進、培養(yǎng)和開發(fā)的積極性調動不夠，未能真正實現人才工作由“一家忙”到“大家上”、從“一對一”到“組團式”的轉變。

2.束縛人才發(fā)展的管理體制機制障礙尚待突破。比如，人才評價機制不科學。重學歷、輕能力，重資歷、輕業(yè)績的傾向比較明顯，人才“評聘脫節(jié)”，企業(yè)人才也能難參與評選，用人單位和人才的積極性不高。人才評價后續(xù)管理缺位，“一評定終身”、“能進不能出”的現象依然存在。同時，不同性質的單位之間社保待遇差距較大，限制了人才的自由流動，也造成一些人才難以脫穎而出。

針對以上問題，提出以下建議：

一、繼續(xù)推出強化高端人才引育政策。

1、明確入選中高端人才計劃的人才和團隊，可以不經評審，直接給予相應的配套支持。

2、實施麒麟人才升級版，以更大力度引進集聚我市新興產業(yè)培育急需的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新領軍人才。

3、提高高層次人才全職來元創(chuàng)業(yè)補助、海外工程師津貼獎勵等政策，實現高端人才引育的多種方式。

二、鼓勵企業(yè)培養(yǎng)應用型人才。

放眼全球，企業(yè)是培養(yǎng)應用研究人才的主力軍，建議通過政策激勵，讓企業(yè)主動成為培養(yǎng)應用型人才的主角。絕大多數國際大公司與高校合作密切，并行之有效，要鼓勵企業(yè)以需求為導向，把探索性、前期的相關研究多放到高校和科研院所，企業(yè)既可降低研發(fā)成本，又可拓展研發(fā)視野。激勵企業(yè)在這方面有一定比例的長期投入，享受稅收等優(yōu)惠。同時，要完善企業(yè)領導的考核機制，允許短期內這些投入中大部分是作為探索和技術儲備，不產生經濟效益。

三、激發(fā)企業(yè)引才用才主體意識，明確企業(yè)引才用才的導向:

1、探索實行以薪酬為主要依據的企業(yè)人才評價辦法。

2、對現行評價方式難以界定的“偏才”“專才”，經市或鎮(zhèn)街人才工作領導小組認定，可享受相應政策。

3、以事業(yè)招考的形式選聘緊缺人才到企業(yè)培養(yǎng)鍛煉。

4、提高對新引進到企業(yè)工作的本科及以上學歷人才給予普惠性的津貼補助額度。

5、擴大企業(yè)“工匠”人才的獎勵政策范圍。

四、創(chuàng)新人才團隊評價制度，更好服務經濟社會高質量發(fā)展。  

建立創(chuàng)新人才團隊評價制度，以激發(fā)團隊和人才創(chuàng)新活力為目標，實行分類多元評價，引導不同類型的人才在不同賽道上為科技創(chuàng)新和產業(yè)發(fā)展作貢獻，以制度優(yōu)勢激發(fā)創(chuàng)新團隊優(yōu)勢。對基礎研究、應用研究和轉移轉化等不同類型團隊實行不同評價標準?；A研究以學術價值評價為主，應用研究和轉移轉化以經濟價值評價為主，讓市場來評價。團隊評價還要考慮創(chuàng)新人才數量、質量和結構的優(yōu)化提升。賦予團隊負責人充足的資源配置權，強化團隊帶頭人發(fā)言權，建立合理的利益分配機制，建立知識產權、股權、期權優(yōu)先分享制度，支持經濟利益和社會利益共同參與團隊利益分配。

五、建立健全人才優(yōu)先發(fā)展的保障機制。

完善黨政領導聯系人才制度，區(qū)、鎮(zhèn)街、局黨政領導班子成員每人聯系1名以上優(yōu)秀人才，定期聽取意見建議，幫助解決人才實際問題。還要積極推進人才管理體制改革，簡政放權。大力發(fā)展專業(yè)性、行業(yè)性人才市，構建統(tǒng)一、開放人才市場體系。

六、營造尊才用才惜才愛才氛圍

目前，三元企業(yè)極其缺乏工匠型人才，亟需營造工匠文化氛圍，大力弘揚工匠精神。建議樹立一批高技能人才典范，帶動一批能結合理論與實踐為產業(yè)服務的高素質應用型人才。提高工匠等技術人員待遇和社會地位，調動全社會各方面尊才、用才、惜才、愛才的積極性，在更大層面營造愛才、重才的社會氛圍，讓更多優(yōu)秀人才愿意到企業(yè)工作，讓人才蓬勃發(fā)展，助力三元高質量發(fā)展。